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核心力,离合心  

2007-11-12 15:36:56|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       (作者:王定国)

      张瑞敏在强调海尔的核心竞争力说,核心竞争力就是获取用户资源的能力。为此,海尔要做大一个“无限大”一个“无限小”。“无限大”就是企业发展的空间无限大;“无限小”就是企业与用户的距离无限小。

     透过中国第一CEO的话,我们充分感受到了一个企业对其核心竞争力的理解和作为。市场经济下,竞争是永恒的主题、不变旋律。很多人都说,竞争的最高境界是竞合,这点我绝对同意。但想真正做到竞合其难度有多大,可想而知。以至于很长时间以来,肯德基和麦当劳、奔驰与宝马、可口可乐与百事可乐、耐克与阿迪达斯等等这些经典对手还依然各自生活、相互竞争。既然竞争避免不了,那如何才能让企业在竞争中立住脚、图发展呢?如何才能在一波又一波的冲击中保持不被摧垮?这时候的中流砥柱只有一个——企业核心竞争力!

     前面的文章(《企业核心竞争力的两种形式》)已经对核心竞争力的表现形式作出了解释。那么针对这两种形式,对企业来说又意味着什么呢?它对企业的影响又有多远呢?我给出的答案就是:核心力,离合心!

     什么叫“核心力,离合心”呢?就是说一个企业的核心竞争力不管是务实层面上的还是务虚层面上的,或者说不管是硬件方面还是软件方面,其终究的结果都表现为对外部市场和内部人员两者的影响,而且这样的影响是致命的,深远的,即所谓的“离合心”。具体的,我们仍然从内外两个方面来分析这个问题。

       首先,对于外部市场来说。企业的可见核心力,它直接决定了企业在市场中的表现。一方面,当你的核心竞争力十足时,你在市场上就有行动力。此时,你所有的企业行为都将是坚强有力的,都具备极强的号召力和感染力。就像一个正当红的明星,你的一个行为,都会受到热捧和追随,反之,当你不流行过气了,相应的,你的行动可能就不会引起太大的凡响。分析一下,一个明星正当红的原因就是核心竞争力!明星就是票房、明星就是上座率、明星就是收视率。对于企业来说,由核心技术或核心技术所造就的产品及产品零部件组成的核心竞争力就是你在市场中呼风唤雨的本钱。当你具备这些了,你的客户就如潮水般涌来。这就是“合心”。当红商界明星史玉柱最初如何发家的?就是因为他的“汉卡”在当时的技术上是绝对领先且实用的,这就是他的核心竞争力,所以他会很快起步;做保健品时,脑白金,这个当时保健品行业内的绝对品牌和他独特的营销理念(产品礼品化)就是他的核心竞争力,所以他又很快东山再起;在做真正使他再次成为风云人物的网络游戏时,对“征途”这个游戏大众化响应的开发方式又成为其核心竞争力,所以他在上市后又将成为“首富”。客户的心被“合”了,客户的钱自然是跑不了的。

       另一方面,当你的核心竞争力十足时,你在市场上就有话语权。在市场上,可不是谁都能说话的,更不是谁说话都有分量的。唯一的要求是你必须有地位,而地位又是由企业的核心竞争力决定的。有影响力的人说话铿锵有力;有影响力的人说话掷地有声;有影响力的人说话一呼百应!华为老板任正非一说“华为的冬天”,引来了整个IT 行业的寒冬;格力老总董明珠一句“自建销售渠道”,就引来了无数厂家快意的赞美。连你的同行都信服了你,更何况你的客户!自然,也是“核心,合心”。

     同样的思想,如果换成对立面,也是成立的。当你的企业不具备核心竞争力或失去了核心竞争力时,你在市场上就是被动的、无奈的。既无行动力又无话语权的你,只能眼睁睁看着别人或一手遮天或潇洒招摇。更难受的是那些曾经潇洒过的“落魄贵族”,由于对自己的核心技术或核心产品保护开发的力度不够,渐渐的沦落为主流市场的弃儿,只能“无可奈何花落去”啊。客户的“离心”也就自然而然了。

        其次,是对企业的内部人员来说。从来没有人否认一个企业的核心文化对于企业员工的影响。为什么?因为随着人的追求满足程度的提升,对于自己所存在的企业内部氛围要求就会更高。如果企业的务虚核心力也就是核心文化不能够满足自己的这种追求,那么就很难待的下去,这不是钱的问题。这里面也有三种情况,分别是从个人的角度和企业的角度进行分析。

          一、人才来到一个新的企业里,无法适应新企业的企业文化。

        不同的企业可能就会有不同的文化,要想成功,就必须学会适应和学习。

     我有一个朋友,原先在一家公司里做销售,由于公司业务的性质,再加上公司一惯风格,在做业务的时候很灵活,时不时就和客户推杯换盏增进感情,赶上我的这位老兄是深谙此道,做得是如鱼得水。后来因为因故跳槽到一家新的公司也是做业务,但业务性质和公关方式都是之前大不相同,原则性很强。一段时间后,我那位朋友就倍感无所适从,结果又被迫改换门庭。

         二、企业在发展的过程中,建立了新的文化,但一些老员工却无法跟上这样的转变。

       企业文化是一种动态的企业意识形态,会随着时间和环境的变化而升华或改变。所以有一位著名的老总曾说过一句著名的话:不换脑筋就换人!

      我曾经的一个咨询客户就有这样的事情发生。他们的公司最初是由一个手工作坊成长起来的,那时候,因为企业还小,生产的条件有限,所以产品时不时会出点小问题。但由于老板跟客户的关系比较到位,所以也就经常嘻哈就过去了。后来企业慢慢做大了,引进了新的生产设备,产品也开始面向更多的新市场,这时候对产品的质量要求就非以前能同日而语了。老板也一再的强调了这一点,并且采取了很多的措施。但就是有那么个别两个人意识不到,还像以前一样觉得无所谓。结果,在一次质量事故后,老板就坚决的吵掉了他们。

      三、企业因为发展的需要,招来了新的人才,却因为自己文化的原因无法留住人才。

      我一个培训的企业,企业是个年轻的企业,老板年龄也不大。企业里无论是生产工人还是销售人员以及行政人员基本上都是年轻人。而且由于企业的性质及渊源,员工的学历都不是很高。有好几次,老板为了提升整个企业的员工素质同时也调整一下年龄结构,就从外面招聘了年龄比较大的、学历比较高的经理人。结果,无一例外的是这些新人来了之后,最长两个月就都离开了企业。原因很简单,就是觉得自己容入不进去原来的团队。

      以上的三种情况,三个案例,不管是从个人的角度也好,还是从企业的角度也罢,都是说明了员工与企业文化融合的重要性。从研究企业管理的角度来说,企业要想引进并且留住人才,对自身的核心竞争力——核心文化要有充分的分析。我的企业有没有核心文化?我的企业有什么样的核心文化?我要靠什么样的文化去吸引人才和留住人才?这样的核心文化又需要什么样的人才?核心文化的升华又需要员工如何的与时俱进......把这些问题都能够很清晰完善的解决了,企业文化就变成了人才的“合心力”,有了这样的“合心力”,企业才从根本上具备了做大做强做久的核心竞争力了。  

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